پایان نامه ها

پایان نامه ارشد رایگان درباره سلسله مراتب

هستيم شامل حالات فعلي و قبلي متغييرهاي فرهنگ سازماني 57 است :
* مشارکت در كار شامل: اعتماد، اخلاقيات، تصميم گيري، اتحاد، نوآوري وارزش گذاري
* سبك مديريت شامل: تقسيم اطلاعات، داده ها، تداوم و تعقيب مسير، مسيردهي، ميزان نظارت و ميزان آزادي عمل.
* سنجش موفقيت شامل: ماهيت ارزيابي، نوع داده هاي جمع آوري شده، نوع داده هاي مورداستفاده، شاخصها و شفافيت آنها، سرو کار داشتن با موفقيت وشكست، مطلوبيت، تمركز بر روي انواع نتايج موردانتظار.
* سازمان شامل: محيط كاري، فضاي كاري، گردانندگان عملكرد سازماني، سياست ها، خط مشي ها
* روابط با مشتريان شامل: بازخوردمشتري، برنامه ريزي براي مشتريان و با مشتريان، تقسيم اهداف، انواع جمع آوري داده ها، اهداف و چشم انداز.(Kaufman&Gueraaa-Lopez,2008)
مي بايست اشاره کرد که فرهنگ سازماني اغلب از سوي بنيانگذاران کارآفرين سازمانها ايجاد مي شود. بنيانگذاران اغلب فرهنگ سازماني را بر مبناي تصورات قبلي خود(بصورت يک طرح کلي فرهنگي) که در ذهن دارند ايجاد مي کنند، بطوريکه مي توان بيان کرد که بنيانگذاران و معاونين آنها بصورت مستمر در پي
تغيير شکل ارزشهاي مشترک و فرضيات مستعمل قبلي در سازمان و هدايت و رهبري آنها بر اساس باورهاي شخصي خود مي باشند. موفقيت و شکست يک سازمان وابسته به رابطه فلسفه عقايد بنيانگذاران سازمان در مواجهه با فرصتها و تهديدات محيطي جاري مي باشد . ( Bass&et al, 1993, p.114) يك فرهنگ سازماني شامل يك مجموعه پيچيده از فرضيات ، باورها و ارزشهاي كليدي است كه در كل
سازمان تقسيم شده اند وبر روي نحوه هدايت كسب و كار تاثير دارد (Bonn,2005,p.346). فرهنگ سازماني به صورت زير تعريف مي شود: اعتقادات تقسيم شده اي كه در سنت ها ، عادات و باورهاي ملموس تري از قبيل داستان ها، نحارها، سازه ها، نحوه پوشش و مخاطب قراردهي كارمندان توسط يكديگرو… نمود مي يابند (Sadler, 1998 , p.21). فرهنگ سازماني به صورت زير هم تعريف مي شود: يك مجموعه از اعتقادات، عادات، روشهاي انجام کار و روش تفكر كه حامي همديگر وبه واسطه يك كار بطور متقابل تقسيم مي كنيم. دريك سطح واضح، فرهنگ محيطي به شكل رفتار مذهبي، سمبل ها، افسانه ها، داستان ها، و آوازها نمود مي يابد .(Stacey, 1993, p.41) فرهنگ ، يك سري از ارزشها، اعتقادات که درفرم متقابل است. ارزشهاي متقابل و دو جانبه به مسائلي برمي گردند كه سازمان در مورد جنبه كيفي محصولات – خدمات و رفتار كارمندان نسبت به آنها اهميت مي دهد. اعتقادات، نظرياتي هستند كه كارمندان در مورد خود و سازمان دارند. فرم ها يك سري قواعد نانوشته اي هستند كه افراد را در مورد تعاملات و رفتارهايشان هدايت مي كند.(Jelenc, 2008 , p.49) فرهنگ سازماني به صورت ارزشها، فرضيات و اعتقداتي كه افراد در يك سازمان دارند و بر روي تفكر و رفتار آنها درون سازمان تاثير مي گذارد، تعريف مي شود. فرهنگ سازماني براي كساني كه در سازمان كار مي كنند، واضح و تعريف شده است اگرچه اغلب به صورت آشكارا تعريف نشده است، مردم فرهنگ خود را از طريق تعاملات، مكالمات ، سبك هاي كاري، سبك هاي نظارت، مديريت و رهبري، تشريفات مذهبي، تداوم امكانات ، ارزيابي عملكرد، جلسات كارمندي، چارت سازماني و غيره بروز مي- دهند(Flaherty&Associate,2007, p.45).
بايد در نظر داشت که بخشهاي مهم فرهنگ سازماني از از تجربه گروهي افراد آن پديد مي آيد.اين جنبه هاي فرهنگي هستند که سازمان را منحصر به فرد مي سازد و مزيت رقابتي براي آن فراهم مي آورد.بعضي از اين جنبه ها در فعاليتهاي روزانه مستقيماَ قابل مشاهده هستند و بعضي ديگر بايد از طريق سوال از افراد در مورد وقايع مهم تاريخچه سازمان،کشف شوند.از جنبه هاي قابل مشاهده فرهنگ سازماني مي توان به مواردي نظير:داستانها،آداب،شعائر و نمادها و مفاهيم مشترک اشاره کرد(شرمرهورن وهمکاران ،1386).
حال بايد به اين مساله توجه کرد که چه نوع فرهنگي يك سازمان بايد براي ايجاد موفقيت بوجود آورد؟ چه توانايي ها و دورنماهايي بايد رهبران و تيم ها براي موفقيت داشته باشند؟ چه كاري بايد انجام دهند تا اين مهارت ها گسترش يابند؟ اكثر سازمانها در توجه كردن به مباحث ساده كه براي موفقيت الزامي هستند، دچار نقص مي شوند. جهان ادغام ها واكتساب ها مثالهايي برجسته از مشكلاتي را فراهم مي كند كه در صورت عدم توجه به اين مباحث ساده، پيش خواهند آمد. تيموتي گالفين و مارك هرندون (1999) اشاره كرده اند كه 70 درصد از ادغام ها واكتساب ها به اشتراك مساعي هدف گذاري شده، نائل نمي آيند. آنها مطالعات فراواني داشته اند كه نشان مي دهد مباحث اوليه و اساسي دراين شكست ها مباحث مرتبط با مردم و فرهنگ سازماني است(Hughes&beatty, 2005). رهبران تاثير فرهنگ را بر روي مديران وكارمندان مديريت مي كنند. مديريت فرهنگي معمولا از نوع استراتژي موجود در مستندات برنامه ريزي استراتژيك نيست زيرا ارزشهاي فرهنگ سازماني هم از نوع رسمي و هم از نوع غير رسمي مي باشند. فرمول بندي و حمايت از ارزشهاي رسمي مثل ” كار گروهي ” ” ارتباط آزاد و صادقانه ” ،” سرويس دهي به مشتري” و ” اتحاد” به خودي خود در مقابل تغيير مقاومت ايجاد نمي كنند و آن در صورتي پيش مي آيد که ادغام هاي صورت گرفته بصورت صحيح نباشند(whitlock, 2003).
برخلاف اكثر حوزه هاي روان شناسي از قبيل مطالعه ادراك كه بر روي چگونگي تاكيد دارند، اكثر مطالعات مربوط به تفكر به مقايسه روشهايي كه ما اكثرا با آنها فكر مي كنيم وبا بعضي از آنها ايده
پردازي مي نماييم. اين تفاوت موجود با ساير حوزه ها تا حدودي بيانگر اين است كه ما مقدار زيادي كنترل بر روي نحوه تفكر خود داريم. درحالي كه در مابقي موارد اينگونه نيست براي مثال به غير از چكاپ چشم پزشكي هراز چندگاهي ما ديگر كنترلي بر روي سيستم بصري خودنداريم. براي پاسخ به سوال ” ما چگونه فكر مي كنيم ” بايد به اين سوال هم پاسخ دهيم كه ” ما چگونه روشي براي فكر كردن انتخاب مي كنيم” روش فكر كردن ما تا حد زيادي تحت تاثير فرهنگ ما قرار دارد. ابزارهايي از قبيل تئوري احتمالات، علم حساب که منطق ابتكارات فرهنگي محسوب مي شود. بنابراين روشي كه ما فكر مي كنيم يك مبحث فرهنگي محسوب مي شود. صرفا مطالعه نحوه فكر كردن ما در يك فرهنگ معين در طي يك دوره معين نمي تواند پاسخگوي احتمالات وسيع در اين حوزه باشد. اعتقادات كلي در مورد خود تفكر مي تواند يك نقش كليدي ايفا كند.
مردم استانداردهاي خود را براي تفكر دارند كه بعضي از آن استانداردها باعث تفكر ضعيف مي شوند. ابتكاراتي كه ما براي شكل دهي اعتقاداتمان استفاده مي كنيم، بواسطه باورهاي روشن در مورد نحوه هدايت تفكر تداوم مي يابند واين اعتقادات از طريق فرهنگ مبادله مي شوند(Baron , 2008) و همچنين فرهنگ، مدلهاي ذهني را هم منتقل مي كنند. اين نوع تاثيرگذاري، نيازمند تمركز بر روي بهبود كانالهاي ارتباطي درون وبين گروههاي استراتژيك با ايجاد يك فرهنگ يادگيري مرتبط است كه در آن كارمندان تشويق به تقسيم دانش، و تجربيات مي شوند و تمايل دارند از يكديگر درس بگيرند و مدلهاي ذهني فردي در مورد
تفكر استراتژيك را تقويت كرده و گسترش دهند ومدلهاي ذهني را در ميان گروهها در سازمانها پرورش دهند. احتمالا اين حالت در نهايت منجربه حصول به سطوح بالاتر تفكر و رقابت خواهد شد(Karp&Helgo, 2008).
در اين قسمت بجا مي باشد که برخي از ويژگيهايي که استيفن رابينز در کتاب خود براي فرهنگ سازماني برشمرده و در آن اولين ويژگي که اشاره کرده به خلاقيت بوده که يک عنصر مهم در تفکر استراتژيک مي باشد:
1. نوآوري و ريسک پذيري: اندازه اي که اعضاء را به خلاقيت و نوآوري و ريسک پذيري تشويق مي شوند.
2. ملاحظه جزئيات: به اندازه که در آن کارکنان کارهاي خود را به صورت دقيق انجام دهند و توانايي تجزيه و تحليل مسائل را داشته باشند.
3. نتيجه گرايي: به ميزاني که مديريت فقط به نتايج توجه دارد به فرآيند هاي منتهي به نتايج توجه ندارد.
4. کارمندگرايي(توجه به کارمند): به چه ميزان مديريت در تصميم گيري به کارکنان اجازه دخالت داده و بر اثرات نتايج کارها بر افراد توجه مي کند.
5. تيم گرايي: ميزاني که فعاليتهاي کاري در حول وحوش تيم هاي کاري انجام مي شود نه افراد.
6. تحول: اندازه اي که افراد داراي روحيه انتقادي، رقابتي مي باشندو نه راحت طلبي.
7. ثبات: حد واندازه اي که سازمان به فعاليتهايي دست مي زند که وضع موجود را حفظ نمايد و با رشد مقابله مي کند..(Robbins, 2003)
ضرورت ارتباط بين استراتژي و فرهنگ و ساختار:
فرهنگ به کارکنان ، احساسي از نحوه رفتار، نوع اعمال و چگونگي تعيين اولويتها را در اجراي کار مي دهد. فرهنگ به کارکنان کمک مي کند تا فاصله ميان آن چه که رسماَ اعلام شده و آن چه که روي مي دهد را پر کنند. در اين حالت است که نقش اساسي در تدوين و اجراي استراتژي ايفا مي کند(پيرس و رابينسون ، 1385،ص424)، پس در اينصورت مي بايست بعد از اينکه استراتژي ها تدوين و توسعه داده شد، بايد با ساختار و فرهنگ سازماني مطابقت يافته و به نحوي عمل شود كه فرهنگ و ساختار از اين استراتژي ها حمايت كنند. در صورت وجود هر نوع عدم تطابق و مطابقت، استراتژي سازمان بايد دوباره بازسازي شده و سازمان فرهنگ خود را تا قبل از آغاز و استفاده از استراتژي بازبيني كند(Bloch& Inam , 2008).
فرهنگ سازماني و تفكر استراتژيك :
چرا بايد تفكر استراتژيك را در ارتباط با فرهنگ اجتماعي- سازماني مدنظر قرار دهيم ؟ چون موضوعي است كه در صف اول ذهنها قرار دارد يا در اعماق فراموشي اذهان افرادي جاي گرفته است كه مسئول موفقيت استراتژيك شركت ها وساير سازمان ها هستند. براي بررسي اين موضوع ما بايد فرآيند يادگيري موثر در تفكر استراتژيك را درك كنيم تا به درک نقش فرهنگ در تفكر استراتژيك دست يابيم(solan , 2006). فرهنگ سازماني به عنوان ريشه اي ترين عامل مؤثر بر ظرفيت تفكر استراتژيك سازمان شناخته شده است. فرهنگ سازماني پشتيبان رفتار اثربخش و اخلاقي و همسو با مثبت انديشي و صراحت و صداقت و نيز موجب كاهش ” تعارض رابط هاي” كه داراي تأثير منفي برقابليت تفكر استراتژيك است و تقويت “تعارض مرتبط با وظيفه” كه تقويت خلاقيت و قابليت تجزيه و تحليل گزينه هاي استراتژيك در سازمان را در پي دارد مي شود. اين عامل همچنين به عنوان بسترساز شرايط لازم جهت شكوفايي مهارت هاي مرتبط با تفكراستراتژيك در سطح فردي به شمار مي رود(مشبكي و خزاعي،1387، ص116). از يک نگرشي ديگر، تفكر استراتژيك يك جنبه نرم ترهم دارد كه بخش الزامي استراتژي که شامل توسعه و ادراک، نگرش و ارزشها، فرهنگ و شرايط مي باشد. استفاده از كلمه نرم تر به معناي ضعيف تر نيست بلكه شامل مهارت هاي تفكر كيفي مي شود كه در مقابل خشونت كمي قرار دارند(Hughes&beatty,2005). تفكر استراتژيك موثر شامل توجه به فرهنگ سازماني در اجراي کارها در يك مسير جديد و ايجاد ابداعات موثر مي باشد. شاين58 روابط بين رهبري و فرهنگ را به صورت زير نشان داده است: فرهنگ و رهبري دو روي يك سكه هستند كه در آن رهبران در
ابتدا زماني كه گروهها وسازمانها را بوجود مي آورند، فرهنگ ها را هم ايجاد مي كنند. زماني كه فرهنگ بوجود آمد، مجددا آنها ملاكي براي رهبري تعيين مي كنند در نتيجه رهبر را هم معين مي كنند اما چنانچه فرهنگ ها غير اجرايي شوند، اين وظيفه منحصربه فرد رهبري است كه جوانب عملكردي و غيرعملكردي را درك كرده وتكامل فرهنگي را مديريت كنند و تغييرات را به نحوي اعمال كنند كه گروه بتواند دريك محيط در حال تغيير دوام بياورد(Whitlock , 2003). يک جنبه از فرهنگ اين است که مشارکتي است، و بر خلاف سلسله مراتب و خود کامگي 59است. ليدکا نيز بيان مي کند که مديران ارشد بايد مهارتهاي تفکر استراتژيک اعضاي سازمان را توسعه داده و هدايت نمايند(رحمانسرشت و کفچه ، 1387).
فرهنگ سازماني در

دیدگاهتان را بنویسید