پایان نامه ها

پایان نامه ارشد رایگان درباره توسعه دانش

دانلود پایان نامه

و قابل درک تر شود، مي باشد. صراحتاً مديران و تصميم گيرندگان و حتي کارکنان خوب در يک سازمان ايده پردازان موقعيت شناس هستند. اين گونه افراد حتي مي توانند افرادي با تفکر شهودي و يا تفکر استراتژيکي و يا حتي ترکيبي از هر دو تفکر باشند. اما براي يک سازمان اجرا کردن يک استراتژي با يک فرآيند کاملاً تعريف شده و معين و مشخص بايد به اينصورت باشد که ابتدا استراتژي در داخل يک سازمان بسط يافته و به طور دقيق و کلي به صورت زباني قابل فهم و درک در نوع دستورات تصميم گيريها و طرح هاي عملي براي کارکنان يک سازمان ترجمه شود و سپس مراحل اجراي آن بصورت کاملاً هماهنگ و تيمي توسط افراد سازمان پيگيري گردد، در اين صورت است که هر شخص در يک سازمان مي تواند حتي حامي و پشتيباني براي اجراي آن باشد. بطور خاص، مديران مي توانند تصميمات استراتژيک در قالب ايده پردازيهاي شهودي و استراتژيکي گرفته و ايده ها و طرح ها و راه کارها را در ارايه پاسخ هايي که هم سو و هم جهت با قابليت درک و مقبوليت و کارآمدي بيشتري در يک سازمان باشد بکار برند (Lokaszewskis, 1998).
تفکر استراتژيک بستر توسعه استراتژيک منابع انساني در سده 21
مفهوم توسعه استراتژيک منابع انساني نسبت به مفاهيمي همچون آموزش دادن و ادبيات توسعه يک اصطلاح جديدي است. در سال 1991 توماس گاراوان 27يک مدل توسعه استراتژيک منابع انساني را ارائه کرد که شامل نه خصوصيت کليدي مي شد. اين خصوصيات نه گانه شامل ترکيب فعاليتهاي توسعه منابع انساني با ماموريت سازمان و اهداف مي شود که با خطوط مديريت در طراحي و اجراء توسعه منابع انساني سروکار داشته واستحکام توسعه منابع انساني و همترازي آن با فرهنگ سازماني و ارزشهاي موجود در سازمان به آن مربوط مي شود. دراين دوره زماني کمک شاياني نسبت به شکل گيري ادبيات توسعه منابع انساني از سوي صاحبنظراني همچون:هرويتز28(1991)، والتون29(1999)،کراکن و والاس30(2000)، هريسون31(2004)، يورک32(2004) سادلر- اسمسي33(2006) شده است.
برخي تعاريف ارائه شده از اين اصول و ادبيات سرچشمه مي گرفت: اولاً: تسهيلات توسعه استراتژيک منابع انساني ، توسعه امکانات محوري که در توسعه دادن و نگهداري مقاومت مزيت رقابتي مهم و نقش اصلي دارند. لئونارد بارتون 34چهار بعد شايستگيهاي محوري را چنين بيان مي کند:1. دانش و مهارت، 2. سيستمهاي فيزيکي و تخصصي، 3 .سيستمهاي مديريتي توسعه و آموزش، 4. ارزش هاي سازماني و هنجارها. دوماً: توسعه استراتژيک منابع انساني قادر است بهترين استفاده را از امکانات موجود بوسيله توسعه امکانات و مهارتها و توانا سازي آنها با تغيير بهينه در آنها فراهم نمايد. سوماً: ادبيات مديريت منابع انساني استراتژيک پيشنهاد مي کند که هرگونه برداشت و ادراک از توسعه استراتژيک منابع انساني بايد با ارزيابي پيوندهاي استراتژيهاي سازماني، سيستمهاي توسعه منابع انساني، عملکردها و روشها و خط مشي ها، رويکردهاي داخل سازمان و سهامداران چندگانه متمرکز شود. چهارماً: توسعه استراتژيک منابع انساني بايد حساس به استراتژيهاي خلق الساعه و برنامه ريزي شده باشد.( Garavan, 2007)
تعريف توسعه استراتژيک منابع انساني 35
از زمان ظهور و رواج اصطلاح ” توسعه منابع انساني 36″، اين اصطلاح در موارد متفاوت باعث به وجود آمدن تغيييرات قابل توجهي در بافتهاي سازماني، حرفه اي و فردي که داراي فعاليتهاي متفاوتي هستند، گرديده است. مديريت منابع انساني از طريق اطمينان از توسعه استعداد مديريتي،وجود نظامهاي پرداخت و ساير نظامهاي اداري و توسعه کارکناني ماهر و داراي انگيزه،به اجراي استراتژي اصلي کمک ميکند. وجود يک عامل استراتژيکي همچون تفکر استراتژيک در وراي منابع انساني، موجب بهره گيري اثربخش از منابع انساني در جهت رسيدن به اهداف سالانه موسسه و رضايت و پيشرفت کارکنان گردد(پيرس و رابينسون،1385). داشتن پيچيدگي زياد و محيطهاي گوناگون جهاني که سازمانها در آن قرار دارند اهميت شکلهاي سازماني که در فراسوي مرزهاي سنتي شناخته شده سازمانها را از زمان قبل تر بيشتر مي کند. محدوده مرزي هر سازمان اهميت بيشتري را موفقيت استراتژيها در جهان ايفا مي کند و اين در حالي است که پيچيدگي و هرج ومرج محيط بيروني افزايش پيدا کرده است. اينگونه مسائل براي مديران شرکتها هشدار مهمي است که اغلب ناتوان از رويارويي با محيط داخلي و خارجي هستند.تفکر استراتژيک مي تواند به روشها و راههاي مختلف با تاثير گذاري و ايجاد و شکل دهي به منابع انساني موجب توسعه آنان گرديده تا بتوانند در اين محيط پيچيده، سازمانها مرزهاي خود را هر روز جهت پايداري و بقاءو پيشرفت بيشترگسترش دهند.( ul Hassan, Zafar Yaqub ,2010) نادلر37 توسعه منابع انساني را به عنوان تجارب آموخته شده سازمان يافته اي تعريف مي کند که بوسيله کارفرمايان در يک دوره معيني اززمان به منظور افزايش عملکرد شغلي و فراهم آوردن امکان پيشرفت افراد، ارائه مي شود.
صاحبنظران جوامع آمريکايي، توسعه منابع انساني را شامل آموزش و توسعه ، توسعه سازماني و توسعه شغلي ، تعريف کرده اند. اگر چه بعضي از مفسران اين دو فعاليت آخر را از توسعه منابع انساني مجزا کرده اند. در تعريف ديگري که توسط کاکوپه و هال 38و همکارانش ارائه شده است بر روي ابعاد استراتژيک تاکيد شده است. هر يسون اعلام مي کند که توسعه استراتژيک منابع انساني باعث ناراحتي افرادي شده است که تمايل دارند از اصطلاحات ساده تري از قبيل توسعه کارکنان و آموزش و پيشرفت استفاده کنند. او توسعه
منابع انساني را به عنوان محتوايي براي پيشرفت اعلام مي کند که مردم نيز در آن به عنوان استراتژي منابع انساني نقش دارند و از طريق افزايش مهارتها، دانش، توانايي يادگيري و انگيزش کارمندان، باعث افزايش عملکرد کلي سازمان مي شود. او چنين استدلال مي کند که اين امر شامل صف آرايي فعاليتهاي آموزش و توسعه با ماموريت سازمان و اهداف استراتژيک است. هدف از توسعه منابع انساني استراتژيک ، توليد چارچوبي است فراگير و يکپارچه براي پرورش کارکنان. محيطي که کارکنان در آن کار مي کنند نقش عظيمي در يادگيري و توسعه دانش و کسب مهارت دارد که بيشتر فرايند توسعه منابع انساني شامل اين عامل مي گردد (اعرابي، 1385). گاراوان39 توسعه منابع انساني استراتژيک را به عنوان مديريت استراتژيک توسعه آموزش و يادگيري به نحوي که باعث تسهيل حصول به اهداف سازماني شود، تعريف مي کند. گاست40 نيز اعلام مي کند که توسعه منابع انساني مي تواند از اين تعريف حمايت کند و اعلام مي کند که منابع انساني را مي توان در برنامه هاي استراتژيک ادغام کرد. چنانچه سياست هاي منابع انساني به هم مرتبط باشند و چنانچه مديران واقعاً به اهميت آن واقف باشند، در آن صورت احتمال موفقيت اهداف استراتژيک يک شرکت بيشتر خواهد شد. اصطلاحات استراتژي و استراتژيک بسيار مورد اشاره در توسعه منابع انساني هستند. اگبان41 و ويلکينسون هار42 استراتژي هماهنگ را به عنوان يک رابطه سازمان با محيط اطراف آن تعريف کرده اند. توسعه استراتژيک منابع انساني را مي توان به عنوان مداخله پيش فعال و هماهنگ با سيستم در نظر گرفت که به تغيير فرهنگي و برنامه ريزي استراتژيک مرتبط است .( N.Garavan & et-al, 1995)پويايي منابع انساني بوسيله توسعه مستمر آنها حاصل مي شود . بنابراين منابع انساني جزء عوامل قدرتمند و عامل موفقيت هرسازمان و شرکتي مي باشد. توسعه استراتژيک منابع انساني يکي از ملزومات اساسي براي هر شرکت مي باشد که مي خواهد برنامه هايش موفقيت آميز باشد.توسعه منابع انساني به نوعي تعريف شده است که مجموعه اي از ارزيابيها و فعاليتها در درون سازمان که بر روي تعديل دانش، امکانات و مهارتهاي منابع انساني جهت نيازهاي آتي شرکتهاي تجاري متمرکز هستند. توسعه استراتژيک منابع انساني فعاليتها و دانش افراد سازمان را به سوي کيفيتي بهترهدايت مي کند.((durkovic, 2009, p.62
مفهوم توسعه استراتژيک منابع انساني و کاربردآن
توسعه استراتژيک منابع انساني روشي است که با استفاده از آن يادگيري يا اجراي فرآيندهاي دانش (توليد، تقسيم و استفاده از دانش) مرتبط با جهت گيري استراتژيک شرکت ، امکان پذير مي شود. اين مفهوم بر روي پرورش مهارتهايي که مديران، کارمندان و عوامل اجرايي احتمال دارد در آينده به آن نياز داشته باشند متمرکز شده است. جهت گيري استراتژيک شرکت از استراتژي عمده آن شرکت نشات مي گيرد که حاوي نوع فعاليتهايي است که شرکت در حال حاضر درآن دخيل است يا احتمال دارد در آينده در آن دخيل شود و استراتژيک نيزشامل نحوه عمل واجراي استراتژي عمده است .( university of Pretoria , 2008,p.98)
توسعه استراتژيک منابع انساني به موضوعات زير مي پردازد:
* طراحي استراتژيهاي پويايي فرد
* طراحي و توسعه پويايي سازماني و ايجاد سازماني پويا
* مديريت دانش و آگاهي هاي کارکنان
* توسعه سرمايه معنوي
* توسعه و پرورش مديران
* توسعه و پرورش آگاهي عاطفي
* توسعه قابليت استراتژيک ( اعرابي، 1385، 94).
فرضيات و فلسفه توسعه استراتژيک منابع انساني
هرسيون، راث ول و کازاناس به يک سري از ارزشها و فرضيات مرتبط با توسعه استراتژيک منابع انساني اشاره کرده اند. توسعه استراتژيک منابع انساني چنين فرض مي کند که ; سازمان يک ماموريت دارد و توسعه منابع انساني بايد به آن مرتبط باشد. مهم است که ماموريت تجاري(کسب و کار) را به تجارب يادگيري برنامه ريزي شده مرتبط کنيم. هر برنامه مهمي که سازمان دارد از لحاظ مهارتهاي انساني آن سازمان براي اجراي آن برنامه ارزش گذاري مي شود. آموزش و توسعه تنها راه ممکن براي حصول به مهارتهاي مورد نياز نيست. بلکه راههاي ديگر نيز وجود دارد و چگونگي حصول به اين مهارتها نيز بايد مد توجه قرار گيرد. افراد در هر سطحي در يک سازمان پاسخگويي و مسئوليتها را از بين خود براي آموزش و توسعه تقسيم مي کنند. يادگيري هدفمند يک جزء اساسي از کار هر کارمند است. توسعه استراتژيک منابع انساني اذعان مي کند که مديران، ناظران و کارمندان بايد مورد ارزيابي قرار گيرند و نحوه بهبود کارکرد آنها مشخص شود. نحوه پرداخت حقوق، ارتقاي شغلي و انتقالات شغلي نيز بستگي به ميزان برآورده شدن اين عامل دارد .( Garavan&et al, 1995, p.4)
رابطه بين برنامه هاي کسب وکار، برنامه هاي منابع انساني 43و توسعه منابع انساني 44:
راث ول و کازاناس 45يک سري از روابط محتمل بين برنامه هاي استراتژيک، برنامه هاي منابع انساني و توسعه منابع انساني را معين کرده اند که همان رويکرد (بالا به پايين46) است که در آن مديران ارشد با سازماني مواجه مي شوند که گويي در آينده هم وجود خواهد داشت و اين نگرش را در برنامه استراتژيک فرمان خود مي گنجانند. در اين رويکرد يک برنامه منابع انساني جامع قبل از تدوين استراتژي مورد نياز است تا به تلاشهاي توسعه منابع انساني سمت و سوق دهد چرا که دانش و مهارتها از منابع ديگر نيز در دسترس قرار
مي گيرند. رويکرد بازار محور نيز اعلام مي کند که فعالان توسعه منابع انساني بايد سازمان را از نظر فروش توليدات و خدما
ت خود مطمئن سازند. زمکر 47چنين بحث مي کند که يک مشکل اصلي در ارتباط با اين رويکرد تمايل مديران و کارمندان به تفکر در مورد نيازهاي يادگيري بر اساس مشکلات قبلي است. رويکرد برنامه ريزي شغلي از نظر اسکين48 راهي است که مي توان از طريق آن رابطه بين برنامه هاي تجاري، برنامه هاي منابع انساني و توسعه منابع انساني را بررسي کرد . او مي گويد که برنامه هاي شغلي فردي بايد مد نظر قرار گيرند چنانچه کارمندان بايد در برنامه هاي تجاري(کسب وکار) استراتژيک گنجانده شوند. در رويکرد آينده نگري نيز الگوهاي توسعه منابع انساني را مي توان به برنامه هاي تجاري استراتژيک به واسطه خود فرآيند فرمول بندي رسمي يا غير رسمي استراتژي مرتبط کرد. رويکرد تشخيص عملکرد از روشهايي براي ارزيابي قدرت دفاعي سازمان و شناسايي ضعف هاي آن استفاده مي شود. ارزيابي ضعف ها و نقاط قوت باعث مي شود که به استراتژي محتمل دسترسي پيدا کرد. مي

دیدگاهتان را بنویسید