پایان نامه ها

دانلود پایان نامه ارشد با موضوع اثربخشي، سازماني، سيستم

دانلود پایان نامه

برون‌گري پيشنهاد كرد و انعكاس وسيعي داشته است و به نظر مي‌رسد كه با تجربه‌ي روزمره‌ي بسياري از اشخاص وفق مي‌دهد اشاره كرد. يونگ خود شخصاً هرگز به اثبات تجربي آن نپرداخته است. جاذبه‌ي اخير اين نوع شناسايي‌ها اين است كه بازخورد اساسي فرد را در برابر موضوع بيان مي‌كنند. آزمودني ممكن است در برابر موضوع داراي ذهن باز باشد، روابط خود را با آن متكثر سازد و نتيجه آن اين است كه موضوع آزمودني را شديداً تحت تاثير قرار مي‌دهد. يعني حالت برون‌گردي در افراد. به عكس فرد درون‌گرد در را بر روي آنچه بروني باشد مي‌بندد و به جاي آنكه خود را بسازد، از خود دفاع مي‌كند و سرانجام موضوع بايد تسليم شود. از آنجا كه يونگ قبل از هر چيز چهار كنش را كه عبارتند از فكر، هيجان، حس‌كردن و شهود را در نظر مي‌گيرد بنابراين بر حسب ساير خصوصيات ذاتي آزمودني مبادلات بين فرد و موضوع مي‌توانند به طرق گوناگون شكل‌هاي مختلف به خود بگيرند. بالاخره ريخت اساسي از نظر يونگ از اين لحاظ با تفاوت ظريف متمايز مي‌گردد كه: زمينه‌ي نيمه‌ هوشيار هميشه مكمل زمينه هوشيار است. ريخت‌هاي يونگ به جاي آنكه از گروهي صفات كه بين آنها همبستگي وجود دارند تشكيل يافته باشند، توسط يك رابطه‌ي اساسي كه كليد ساخت خاص آنها را به دست مي‌دهد تعيين شده‌اند. اثبات اين مدعا با توجه به توصيف‌هاي بسيار مشخص و جز به جزئي كه توسط يونگ براي‌ آنها آورده شده است ممكن است تعجب‌آور باشد.
اما انسان به سادگي مشاهده مي‌كند كه رگه‌هاي ذكر شده، جز تنوير رابطه‌اي اساسي تشكيل دهنده ريخت چيز ديگري نيستند. ماي لي (محمود،1375)
تجربه‌هايي در زندگي همه ما وجود دارند كه تاثيرات ناهشيار جمعي را نشان مي‌دهد, تجربه‌هايي از عشق در اولين نگاه و ديگر جنبه‌هاي شخصيت (بوري، 2006)
مدل تيپهاي روانشناسي يونگ يك پارادايم متفاوت است كه انسانها را در عملكرد‌هاي ادراكات آگاهانه و ذهني را توصيف مي‌كند. (مارگارت وگري، 2006)
6 فاز مطرح شده توسط فوجك, در توسعه تئوريهاي يونگ در سالهاي (post , current ، 1919, 1913, 1911, 1902 ) (فوجک،1997)
مطابقت تيپ‌هاي ارائه شده دراین پژوهش باآخرين منابع اينترنتي با آدرس:
estp & esfp- www, personality path ways. Com/ dom- se
esty & enty- www, personality path ways. Com/ dom- te
istp & intp- www, personality path ways. Com/ dom-ti
isfy & esfp- www, personality path ways. Com/ dom- si

2-24 اثر بخشي 40
اثربخشی در لغت یعنی اندازه و میزان اثراثربخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله است که جنبه کمی قضیه آن چنان که در مفهوم کارآیی توجه می شود در نظر گرفته نمی شود.شایان می گوید:اثربخشی یک سیستم را می توان بر حسب توانایی بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهند تعریف کرد.
( شایان،1375)و(ناصری،1383 )
يكي از خصوصيات تمام سيستم‌هاي انساني چند هدف بودن آنهاست كه معمولاً تلاش براي نيل به اين اهداف همزمان صورت مي‌گيرد در صورتي كه اولويتها نيز دائماً در حال تغييراند. به عنوان مثال مدارس بايستي همزمان باآموزش نسل جوان براي تامين نيروي انساني كشور در جهت جامعه‌پذيري و فرهنگ ‌پذيري آنها نيز گام بردارند. اولويت‌ بندي صحيح اهداف و اطمينان به اينكه عملكردها ،نهايتاً اهداف سازمان را تحقق مي‌دهند فرآيند پيچيده‌تري است. با قبول اينكه هر سيستمي ‌با عملكردهاي مختلف در محيطي با داده‌هاي غيرقابل‌ پيش ‌بيني فعاليت مي‌كند اثربخشي سيستم را بدون در نظر گرفتن نوع و خصوصيات عملكردهاي سازمان مي‌توان توانايي آن سيستم در بقا، تطبيق، نگهداري و رشد خود تعريف كرد. سازمان‌ها را نمي‌توان فقط ازطريق محصول سنجيد بلكه بايستي فرآيند‌هايي را در سازمان مطالعه كنيم كه سازمان از طريق آنها با مسائل روبرو شود به عبارت ديگر، تنهایک اندازه‌گيري در كارايي، رضايت سازماني يا چگونگي انجام كارها نمي‌تواند شاخص‌هاي قابل اعتمادي در مورد سلامت سازماني را فراهم كنند.

2-25 شاخصهاي اثربخشي از ديدگاههای مختلف
2-25-1 كمرون و ويتون:
” نتيجه بيست سال مطالعات در مورد اثربخشي را اين چنين خلاصه كرده‌اند تقريباً همه صاحب‌نظران تصديق مي‌كنند كه توافق اندكي در مورد اينكه اثربخشي سازماني چه معنايي دارد و چگونه مي‌توان آنها را ارزشيابي كرد وجود دارد … نوشته‌ها، پراكنده، بدون نتيجه‌گيري و اغلب بسيار گيج كننده بوده‌اند:
2-25-2 سي‌شور:
“با اعتقاد به اينكه در بيشتر سازمانها بين سيستم طبيعي تعادل‌گرا، اهداف و تصميم‌گيري سازگاري وجود دارد، اثر بخشي سازمانها را منوط به موفقيت در سه زمينه ذيل مي‌داند”.
1- حفظ بقا و رشد.
2- تحقق اهداف
3- اعمال كنترل و حفظ جهت سازمان
2-25-3 آرجريس:
معتقد است كه اثر بخشي سازمان منوط به توانايي سازمان در تحقق سه عملكرد ضروري ذيل است:
1-نيل به اهداف
2- نگهداري و انسجام داخلي
3- قابليت انطباق با محيط
2-25-4 پيترز وواترمن:
در بررسي خصوصيات صد شركت موفق خصوصيات آنها را چنين برشمردند.
1- شديداً كنش ‌گرایند و از برنامه‌ريزي هراس ندارند.
2- با مشتريان خود در تماس نزديك‌اند و به خواسته‌ها و نيازهاي آنان آگاهند.
3- با توجه دلسوزانه به نيازهاي كاركنان خود به بهره‌وري دست مي ‌يابند.
4- ارزش گرايند و اين ارزشهاي را از نسل به نسل، مدير به مدير و كارمند به كارمن
د منتقل مي‌كنند.
5- به كارهايي مبادرت مي‌كنند كه خوب مي‌دانند و خوب انجام مي‌دهند.
6- ساختار سازماني ساده دارند و با تورم كارمند روبه‌رو نيستند.
7- سيستم دوگانه مبتني بر آزادي و كنترل دارند، آزادي زياد در ارتباط با انجام كارها و نوآوري در فعاليت‌ها وجود دارد. از طرفي مديريتي متمركز دارند و بر كيفيت و قابليت اعتماد (به محصولات و اعضاي سازمان) اصرار دارند.
2-25-5 مالفورد:
به 10 شاخص اثربخشي مدارس به قرار ذيل اشاره دارد:
1- هدفمداري
2- انتظارات:انتظارات زياد معلمين از دانش‌آموزان
3- توجه به پيشرفت تحصيلي:كسب مهارتهاي اساسي در زمينه تحصيلي
4- بازخورد از پيشرفت تحصيلي:نظارت بر پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان بهطور يكنواخت و مكرر
5- استراتژي‌هاي مثبت و برانگيزاننده:جو مثبت و دوستانه تصوير مثبتي از دانش‌آموزان به آنها مي‌دهد.
6- حس تعلق به محله: توجه به نياز و انتظارات والدين
7- رهبريت: رهبريت قوي و سازنده و وجود برنامه‌هاي منظم براي رشد حرفه‌اي معلمين
8- مسئوليت‌پذيري معلمين:خودمختاري پرسنل
9- مشاركت والدين : تماس‌هاي متقابل بين مدرسه و خانه
10- سيستم حمايتي: حمايتهاي ملي،ايالتي و محلي (قرباني،1379)
2-25-6 بس و هرسي – بلانچارد
معتقدند كه موفقيت سازمان به وسيله توليداتش اندازه‌گيري مي‌شود در صورتي كه معيار سنجش اثربخشي نگرش است به نظر اين صاحب‌نظران موفقيت نتيجه رفتار اطاعت ‌گونه و اثر بخشي نتيجه همكاري علاقمندانه است.
2-25-7 هوي و ميكسل و چستر بارنارد
اثربخشي، كارآيي و رضايت سازماني را به يكديگر مرتبط مي‌دانند به طوري كه اثربخشي توصيف عملي در جهت نيل به يك هدف مشخص است (مانند بس درباره موفقيت)، كارايي توصيف عملي است كه ارضا كننده ي انگيزه‌ها در مورد چيزي است(تقريباً مشابه با تعريف بس و همكاران درمورد اثربخشي ) و رضايت سازماني بيانگر رفتاري است كه باعث تحقق بخشيدن به انتظارات بوروكراتيكي سازمان و ارضاي نيازها و انگيز ه‌هاي فردي اعضاي سازمان مي‌گردد.
2-25-8 كالدول و اسپينكس
مي‌گويند كه اثربخشي، اندازه‌ يا حدود دستيابي به اهداف برنامه است در صورتي كه كارايي ارزش هزينه‌اي برنامه در ارتباط با نتايجي است كه به دست آورده است. (شيرازي 1374)
2-25-9 لوتانز و همكارانش
با تحقيق بر روي بيش از 450 مدير به اين نتيجه رسيده‌اند كه مديران اثربخش به شيوه‌ي ذيل فعاليت مي‌كنند.
1- مديريت سنتي (%19) : تصميم‌گيري، برنامه‌ريزي و كنترل
2- ارتباطات (%44) : مبادله‌ي اطلاعات و انجام كارهاي ارتباطي
3- مديريت منابع انساني (%26) : ايجاد انگيزه در ديگران، اجراي مقررات انضباطي، حل مساله تعارض، تامين نيروي انساني و آموزش دادن به كاركنان
4- ايجاد شبكه‌هاي كاري (%11): جامعه‌پذيري (توجيه كاركنان)، سياست ‌بازي و ايجاد رابطه متقابل با افراد و نهادهاي خارج از سازمان. رابينز (پارسائيان و اعرابي،1379)

2-25-10 ديدگاه راجرز و همكاران:
مطالعات انجام شده در اثربخشي مدارس چهار عامل كيفي را در سازمان به صورت زير بر مي‌شمارد:
1- همدردي: كه عبارت‌است از توانايي درك مشكل ديگري يه عنوان مشكل خود بدون اين كه اگر من جاي او بودم را در نظر ‌گرفت.
2- پذيرش: صميميت و بهادادن به امر كمك رساني و مشاركت
3- دوستي و حقانيت: يعني اين كه حق ديگري را بر اساس نگرش وي قبول داشتن
4- واقعيت ‌بيني:توانايي بررسي وضعيت حال فرد و مشكل وي به جاي توجه به گذشته يا آينده‌ي وي (رئوفي،1383)
2-25-11مطالعات بسكر و چيرنز:
در اين مطالعات بسكر و چيرنز هفتصد و نوزده عامل كه اثربخشي را به همراه داشت مشخص كردند (Sammonetal, 1996) معدودي از اين عوامل از اين قرارند.
1- رهبري تخصصي و حرفه‌اي
2- اهداف مشترك
3- محيط يادگيري
4- توجه به ياددهي – يادگيري
5- انتظارات بالا
6- پاداشتهاي مثبت
7- نظارت بر پيشرفت تحصيلی دانش‌آموزان
8- در نظر گرفتن حقوق دانش‌آموزان
9- آموزش هدفمند
10- سازمان مناسب يادگيري
11- همكاري خانه و مدرسه (اوليا و مربيان ) (رئوفي، 1383)
2-25- 12 مدل پارسونز:
شيوه ديگر ارزيابي اثر بخشي سازمانها از طريق مدل پيشنهادي پارسونز صورت گيرد. پارسونز معتقد است كه هر سيستم اجتماعي بايستي چهار مشكل اساسي ذيل را حل كند.
1- سازگاري41 :قابليت حل مسائل و عكس العمل توام با انعطاف در مواجهه با خواسته‌هاي محيط.
2- نيل به اهداف42: در تمام سازمانها، مجموعه فعاليتها و منابع در جهت تحقق سازماني بكار گرفته مي‌شود. پيشرفت تحصيلي، تامين منابع و كيفيت يادگيري در دانش آموزان و خدمات از شاخص‌هاي نيل به اهداف در سازمانهاي آموزشي است.
3- انسجام43: اشاره به انسجام و وحدت در سيستم دارد. فرآيندي كه شامل سازماندهي، هماهنگي و اتحاد روابط اجتماعي در قالب يك ساختار است در ميان عوامل اجتماعي مهم در مدارس مي‌توان از رضايت شغلي كارمندان، درگيري بين فردي، غيبت دانش آموزان و روحيه نام برد.
4- پوشش44: به حفظ و نگهداري تماميت سيستم ارزشي اشاره دارد. مدارس موثر از معلمين ودانش آموزان تعهد زياد و رفتار مناسب انتظار دارند. در مدارس اثر بخش شاخصهاي اصلي شامل وفاداري، توجه به فعاليتهاي مدرسه، حس هويت مشترك با مدرسه، انگيزه‌هاي فردي براي كار كردن و انطباق نقش و هنجار مي‌شوند.

2-26مقايسه ي ديدگاههاي ارزشيابي ا
ثر بخشي سازماني
توجه به تعاريف فوق نشان مي‌دهد كه اساس مطالعات و بحثها را مي‌توان در رفتار جستجو كرد. شكي نيست كه برخي افراد اگر تحت نظر سيستم فرا دستان قرار گيرند بهتر كار مي‌كنند در حالي كه برخي ديگر علاقمندانه با كمي‌ يا بدون نظارت رسمي‌وظايف خود را انجام مي‌دهند. اين يك پديده رفتاري است كه چگونگي آن تا اندازه زيادي به رفتار رهبريت بستگي دارد، به عبارت ديگر فرآيند رهبريت اثري مستقيم بر توانايي سازمان در ارضاي نيازهاي كارمندان و ايجاد جو مطلوب كاري و اثر بخشي دارد اكثر ابزارهايي كه براي توصيف تحليل اين مهم پيشنهاد شده اند به فرآيند سازماني (انسان و رفتار او) مرتبط اند ابزاري مانند O.C.D.Q (پرسشنامه توصيف جو سازماني)، P.O.C.M (سنجش خصوصيات سازماني)، P.C.I (پرسشنامه كنترل

دیدگاهتان را بنویسید